Dioni Nespral - Business time blog: julio 2009

Estoy leyendo varios libros a la vez. Y esto me ocurre desde hace tiempo. Quizás porque no hay libros que me entusiasmen tanto como para leerlos de golpe, quizás porque no les puedo dedicar el tiempo que requieren o seguramente porque sean libros de "consulta", más que de lectura sin interrupciones.

Hace un par de meses me regaló mi querido amigo Antonio Domingo el último libro de Seth Godin, Tribus. Seth Godin es uno de esos "impulsores vitamínicos" que releo cada vez que necesito una inyección de creatividad y rebeldía. Aunque no es uno de mis preferidos ni admirados, creo que es un innovador nato y un estimulador de ideas que, visto el panorama actual, dice mucho a su favor.

En la lectura de este libro, altamente recomendado, surgen ideas potentes de frases sin aparente profundidad. Son consecuencia de la provocación encubierta de Godin. Digamos que lanza la idea y cada uno imagina el resto. Hace pensar y deja huella.

En una de esas frase, hace un comentario ciertamente provocador:

"Poder decir - Fundado en 1906 - solía ser importante. Hoy, por lo visto, es una responsabilidad. El ansía de estabilidad es una oportunidad enorme para tí".

Aunque hay sectores y empresas donde la experiencia y la estabilidad son un plus, no deja de ser cierto que sería absurdo situar, por ejemplo, bajo Google: "fundado en 1998". Si lo leo y reflexiono, hasta me parecería algo obsoleto, pasado de moda y no lo asociaría con algo puntero ni que utilizara la última tecnología.

Y profundizando en la provocación de Godin, no es menos cierto que las empresas deben Re-fundarse cada día, plantearse en todo momento si están siendo muy repetitivos, si están adaptándose a las nuevas tendencias, si están vivendo del pasado o si pretenden que nunca cambiarán las circunstancias.

Por eso las empresas deberían obviar la estabilidad y concentrarse en las oportunidades de cambio que pasan por delante un día sí y otro también. Y por tanto, re-fundarse en cada momento. Pero si siempre hemos comentado que las personas forman las empresas, no dejaría de ser cierto que el cambio debe partir de aquellos que a su vez, se reciclan a diario, aquellos que creen que lo estable no es eterno y que lo innovador se provoca. En definitiva, nada cambiará si no modificamos nuestra conducta y nuestra forma de hacer las cosas.

O al menos, si la estabilidad te ha adormilado, permite que sean los demás los que lideren el cambio. Tu formarías parte de la nueva tribu, un movimiento de talento que transforme las cosas que sin duda protagonizarán el futuro.

Yo, empezaría a conjugar el verbo Re-fundar. Ya.

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En la semana pasada he podido conversar con personas que trabajan para grandes organizaciones. El sentimiento de "felicidad" por el trabajo que desarrollan está condicionado en gran medida por la aportación de sus ideas a la organización. La relación de satisfacción ya no la miden tanto por la remuneración como por la participación. Es como decir: " yo trabajo aquí para algo, dejádme participar, no sólo estar".

En el fondo es un reflejo de lo que se está produciendo en la sociedad. En un mundo hiperconectado, hemos pensado que la participación nos hace estar más "cerca" de lo que está pasando y así lo demostramos en nuestra vida, cada vez más digital. Sin embargo, al contrario que en la Red, donde todo es abierto y dinámico, la vida profesional comienza a sufrir el mal de la pirámide, donde conseguir la integración de las personas y el compromiso mutuo, empieza a ser una novela de ciencia ficción.

Y mientras, ahí fuera, las personas con talento y valor, que son muchas, comienzan a observar que es posible encontrar otros niveles de satisfacción profesional, volcando su talento en grupos de trabajo, conferencias, participación en proyectos o simplemente organizando eventos, reuniones o workshops de colaboración. En una relación horizontal, que es la que se está produciendo en el mundo, la participación es la norma y el control es la anécdota. Casi igual que en la vida de las organizaciones.

Al mismo tiempo, estas organizaciones crean herramientas para intentar impulsar la inteligencia colectiva, gestionar un talento cada vez más entrelazado y conseguir un compromiso mayor de las personas que trabajan en ellas. Pero los resultados nos son tan sorprendentes como esperamos. Entre las razones estarían:

- Las organizaciones quieren resultados para el corto plazo; dependen de las iniciativas que les proporcionen un beneficio casi inmediato. Y no siempre se producen tan rápido.

- Las organizaciones deben transformarse para conseguir avances en este campo. Sí, ya sabemos que esto es complejo, pero también necesario. Sí, ya conocemos que nungún resultado se va a ver a corto plazo, pero en los próximos 10 años, las organizaciones que hayan modificado el concepto tradicional, tendrán una mayor facilidad de adelantarse al mercado, gracias al giro hacia "empresas de talento".

- Las organizaciones pretenden mantener las "formas de gestión" de finales del siglo XX en un mundo de un dinamismo brutal. La cuestión no es decidir qué es mejor, sino qué es necesario hacer ahora mismo.

- Las organizaciones quieren que se involucre todo el mundo, pero esto es ponerle freno al proceso. No basta con provocar el cambio. Lo auténticamente importante es que se deje circular por el circuito a los entusiastas, a los dinamizadores. Ellos liderarán la carrera. En una organización no tienen por qué cambiar los 15.000. Basta con dejar el espacio y la forma adecuada para que los 100 impulsores y entusiastas lideren un cambio.

- Las organizaciones quieren hacer las cosas diferentes, cuando han contratado a perfiles muy similares durante años. Si no incorporan personas distintas, que piensen diferente, dificilmente podrán obtener resultados innovadores, ni participación en procesos de colaboración.

- Las organizaciones piensan que pueden sobrevivir con el estilo acordeón: " cuando hay crisis, despido, cuando hay bonanza contrato". Muy en la linea del uso de los "recursos humanos" (con perdón). Bien, probablemente será así, en las organizaciones muy grandes o en sectores muy poco dinámicos; pero, en general, la clave del futuro será conseguir el beneficio de intangibles, que proporcionará el liderazgo en márgenes.

- Las organizaciones quieren mantener su cuota a toda costa, pero se convertirán en fábricas de commodities para obtener márgenes estrechos, mientras que crecerán nuevos conceptos de empresa con una flexibilidad enorme para hacerse con los nichos de golosos márgenes

- Las organizaciones no creen realmente en ello. Pretenden "estar" porque alguien comenta que es "lo que hay que hacer", pero no se lo creen. Siguen siendo escépticas y no desean cambiar el status actual. Esto permitirá que nazcan muchas Google, que aparezcan nuevas formas de trabajo que premiarán a las personas líderes y dinamizadoras, a las personas con talento y con valor. Esto es imparable,

Por ello, cuando se plantee en una empresa una iniciativa de este tipo, no se trata de hacer por hacer, se trata de un nuevo enfoque, un mundo empresarial que está aquí, ya entre nosotros, con cada vez más oportunidades, más posibilidades de transformar lo que vivimos y de liderar el futuro basado en la innovación que viene del talento social, colaborativo y horizontal.

Y si no, tiempo al tiempo. Muchas organizaciones deberían plantearse el cambio YA.

Fotografía: Reflejos. Dioni Nespral. Junio 2009

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